Avocatul Carmen Ştirbu, coordonatorul echipei de Dreptul muncii din cadrul casei de avocatură Schoenherr şi Asociaţii, ne explică punct cu punct impactul modificărilor care vor deveni lege din 30 aprilie.
Care sunt noutăţile
În forma modificată a Codului Muncii se introduc o serie de prevederi care privesc (1) obiectivele de performanţă individuală şi (2) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului şi procedura de evaluare aferentă. Astfel:
1. Obiectivele de performanţă individuală. Drepturile angajatorului se suplimentează cu o nouă prerogativă: dreptul de a stabili obiectivele de performanţă individuală.
Se stabileşte expres faptul că, în cadrul procedurii de concediere colectivă a salariaţilor, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea obiectivelor de performanţă individuală.
2. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale şi procedura de evaluare. Potrivit formei modificate a Codului Muncii, la angajare persoana selectată trebuie să fie informată cu privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Aceste criterii trebuie prevăzute expres şi în contractul individual de muncă. „Orice modificare a acestor criterii impune încheierea unui act adiţional la contractul de muncă, prin urmare implică acordul prealabil al salariatului”, precizează avocatul de la Schoenherr şi Asociaţii.
De asemenea, criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor trebuie să fie prevăzute în mod expres în regulamentul intern al angajatorului.
În cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d) Codul Muncii), concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulament intern.
„Stabilirea unor obiective de performanţă şi mai ales a unor criterii clare în baza cărora angajatorul să poată evalua activitatea profesională a angajatului derivă din nevoia reală a oricărui angajator de a controla şi eficientiza activitatea internă a societăţii”, consideră Carmen Ştirbu.
Obiectivele de performanţă, drept unilateral al angajatorului
Stabilirea obiectivelor de performanţă urmează să fie realizată unilateral de către angajator, salariatul trebuind să le respecte sau cel puţin să încerce să le atingă, însă neavând posibilitatea de a cenzura acest drept, explică avocatul Schoenherr şi Asociaţii.
Această reglementare se explică prin faptul că angajatorul este singurul care poate determina rezultatele pe care doreşte să le atingă şi care poate stabili obiectivele pe care salariaţii trebuie să le realizeze în atingerea acestor rezultate. Citeşte mai mult pe REALITATEA.NET
