Un proces de disponibilizare gresit gestionat poate avea efecte neplacute, precum pierderea angajatilor de valoare, si poate destabiliza compania, considera acestia.
“Angajatorii, in general, introduc tensiuni suplimentare prin modul in care aleg sa faca restructurarea. Procesul in sine trebuie sa fie cat mai transparent, pornind de la criteriile pe baza carora se face restructurarea la evaluarea si incadrarea angajatilor in aceste criterii, la comunicarea catre cei ce urmeaza sa fie restructurati, dar si catre cei care raman in organizatie”, spune Irina Manolescu, executive director pentru compania de consultanta in resurse umane Career Solutions International.
Majoritatea problemelor care apar in procesul de restructurare provin din aceasta etapa de comunicare, considera specialistii HR. “Daca lucrurile merg intr-o directie riscanta, trebuie ca acest lucru sa fie comunicat oamenilor, dupa elaborarea unui plan de restructurare care sa aiba in vedere eliminarea riscurilor si identificarea celor mai potrivite cai de actiune”, spune Sorin Roibu, managing director pentru compania de consultanta in HR si executive search Arthur Hunt.
Stabilirea corecta a criteriilor de disponibilizare este un alt punct critic in derularea acestui proces. “Alegerea grupului de disponibilizati nu se face pe baza unei analize concrete de eficienta la locul de munca, ci mai mult pe criterii sociale: cati ani mai are pana la pensie sau ce varsta are, daca are sau nu copii minori in grija”, mentioneaza Irina Manolescu. Desi acest criteriu este, de asemenea, important, nu primeaza in politica legata de restructurari, care ar trebui sa urmeze cateva etape, dupa cum spun specialistii HR.
“Cel mai important este sa stabilesti clar care sunt posturile de care nu mai ai nevoie sau de cate persoane este nevoie pe o pozitie, apoi sa treci la stabilirea criteriilor de performanta, utilizand un sistem de evaluare cu ancore comportamentale, pentru a masura productivitatea, calitatea muncii, etica, lucrul in echipa”, explica Doru Dima, director national pentru compania de consultanta in resurse umane Profiles International.
Pasul urmator consta in identificarea potentialului psihoaptitudinal (stil de gandire, comportament, onestitate, interes ocupational) al fiecarui angajat, pasul al treilea fiind reprezentat de identificarea situatiilor sociale. “Practic, trebuie tinut cont de trei criterii (profesional, psihoatitudinal si social) ponderate diferit, in functie de cultura organizationala si de ceea ce-si doreste firma sa realizeze in continuare. Un proces de disponibilizare poate sa distruga firma, in timp, daca nu sunt evaluate si asezate corect cultura si climatul organizational”, spune Dima.
Un alt aspect important tine de realizarea unui birou intern de orientare si reorientare profesionala, pentru a asigura servicii de plasare. Cea mai buna solutie este exernalizarea unui astfel de serviciu, cred consultantii HR, care sustin realizarea exit-interviului pentru a-i sprijini pe angajati in cautarea unui loc de munca. Nu in ultimul rand, compania trebuie sa identifice o solutie de recompensare financiara. “Conducerea firmei stie cu cateva luni inainte ca va trebui sa dea oameni afara. Astfel, ar fi bine sa nu mai amane procesul de disponibilizare si sa aloce salariile pe care le-ar mai fi dat doua-trei luni pentru a-i incuraja pe cativa angajati sa intrerupa contractul de munca unilateral”, considera Doru Dima.
Putine companii romanesti pun la dispozitia angajatilor serviciile unei agentii de plasare a fortei de munca. “Marile companii romanesti cu capital de stat o fac formal, ineficient”, spune Sorin Roibu. Aceasta investitie nu trebuie privita ca un cost cu oameni care, oricum, vor parasi compania, pentru ca, spune Irina Manolescu, este un punct forte pentru companie, pentru imaginea ei pe piata, pentru oamenii care raman in companie si, nu in ultimul rand, pentru cei care pleaca si simt nevoia unui ajutor.
In aceasta perioada, exista riscul de a pierde oamenii-cheie din companie. “Trebuie sa nu ii sperii pe oamenii care duc firma in spate. Inainte de orice actiune, trebuie discutat cu acestia, pentru a le explica motivul disponibilizarilor. De foarte multe ori, disponibilizarea este legata mental de faliment, iar acest lucru duce la parasirea companiei de catre oamenii buni”, mentioneaza Doru Dima.
- Pregatirea disponibilizarii reprezinta 80% din succesul acesteia
- Comunicati angajatilor faptul ca lucrurile evolueaza intr-o directie riscanta
- Nu va concentrati pe numarul de oameni care trebuie disponibilizati, ci pe capacitatile la care este cazul sa renuntati
2. Identificarea cailor de actiune
- Stabiliti corect criteriile de disponibilizare, care trebuie sa se bazeze pe evaluari profesionale si psihoaptitudinale
- Utilizati un sistem de evaluare cu ancore comportamentale, pentru a masura productivitatea, calitatea muncii, etica, lucrul in echipa
- In procesul de disponibilizare, tineti cont si de criteriile sociale (cati ani mai are pana la pensie sau ce varsta are, daca are sau nu copii minori in grija)
- >Comunicati cu angajatii in legatura cu criteriile pe baza carora se face restructurarea, evaluarea si incadrarea angajatilor in aceste criterii
- >Majoritatea problemelor care apar in cadrul procesului de restructurare provin tocmai din etape de comunicare
- >Pregatiti in prealabil managementul companiei in legatura cu modul in care ar trebui sa procedeze cu persoanele care vor fi disponibilizate si cum ar trebui sa transmita mesajele
- >Explicati oamenilor-cheie din companie motivul disponibilizarilor, pentru ca riscul de a pierde angajatii importanti creste intr-o astfel de perioada
- >Daca restructurarea este facuta haotic, fara a avea in spate o analiza si un proces transparent, atunci riscul de pierdere a talentelor este mult mai mare
4.Sprijinirea celor care pleaca
- >Realizati un birou intern de orientare si reorientare profesionala, pentru a asigura servicii de plasare, sau externalizati acest serviciu
- >Nu priviti aceasta masura ca pe un cost cu oameni care oricum vor parasi compania
- >Derulati procedura de exit-interviuri, pentru a-i sprijini pe angajati in cautarea unui loc de munca
- >Identificati o solutie de compensare financiara – daca stiti deja de cateva luni ca trebuie sa disponibilizati oameni, nu mai amanati procesul si alocati salariile pe care le-ati mai fi dat doua-trei luni, pentru a incuraja o parte dintre angajati sa intrerupa contractul de munca unilateral
