20 septembrie 2009 21:00

Cum receptează tinerii angajaţi şocul de pe piaţa muncii

criză, job, Manpower, Piata muncii, PricewaterhouseCoopers, tineri

Sunt oameni învăţaţi să avanseze rapid în carieră şi să-şi schimbe des jobul, dar lipsa de locuri de muncă de pe piaţă îi forţează să-şi revizuiască acest comportament. Sunt obişnuiţi să-şi respecte timpul liber şi să caute echilibrul între viaţa personală şi cea profesională, dar reducerea numărului de posturi din companii îi forţează pe cei rămaşi să muncească mai mult, peste program. Pentru cei din Generaţia Y, atmosfera de la birou este la fel de importantă ca şi rezultatele, dar concedierile şi reducerile de salarii îi plasează într-un mediu stresant pe care nu-l pot părăsi. Sunt încrezători în forţele proprii şi preocupaţi să-şi planifice viitorul, dar incertitudinea din economie şi din propria firmă le dă peste cap .

“Generaţia Y din România este afectată de trecerea bruscă de la deficitul de talente la uşurinţa angajatorilor în a-şi găsi resursele profesionale necesare. Dacă înainte de criză, angajatorii recrutau un număr mare de absolvenţi şi îşi asumau faptul că vor trebui să investească cel puţin un an–doi în pregătirea lor profesională, odată cu noul context tinerii absolvenţi rămân undeva în umbră”, spune Ruxandra Stoian, partener al firmei de consultanţă PricewaterhouseCoopers (PwC) România. Piaţa forţei de muncă, tot mai preocupată de supravieţuirea celor aflaţi deja “în barcă”, a devenit mai puţin deschisă să răspundă cerinţelor noii generaţii, arată aceasta.

Chiar dacă sunt mai puţin motivaţi în prezent, fiind nevoiţi să-şi limiteze pretenţiile, membrii Generaţiei Y au o însuşire esenţială pentru companii în perioada de criză – se adaptează mai uşor la schimbare decât toate celelalte generaţii, ba chiar generează schimbarea şi îi ajută şi pe ceilalţi să o accepte.

“Angajatorii trebuie să ţină cont de particularităţile acestei generaţii faţă de cele anterioare, date fiind şi ponderea importantă, respectiv 15% din populaţia totală a României şi aproape 40% din populaţia ocupată”, consideră Camelia Stănculescu, director general al firmei de recrutare Manpower România.

Trei generaţii pe piaţa muncii

Trei generaţii co-există în momentul de faţă pe piaţa muncii, potrivit specialiştilor în resurse umane. Generaţia cea mai vârstnică, aşa-numiţii “Baby Boomers”, sunt persoane între 48 şi 65 de ani, care au de regulă poziţii de senior management în companii, sunt şefi de firme sau preşedinţi. Aceştia au tendinţa de a fi loiali organizaţiei, apreciază claritatea şi stabilitatea, respectă ierarhia şi funcţiile manageriale, luându-le ca pe un dat care nu trebuie contestat. “Le place stilul traditional, tânjesc uneori după ce este românesc şi regretă că se pierde în ceaţa globalizării”, spune Rareş Manolescu, senior manager al Human Invest. Generaţia celor cu vârsta între 35 şi 48 de ani, aşa-numita generaţie X, care asigură managementul în majoritatea companiilor din România, sunt oameni cu o flexibilitate mai mare în adaptarea la schimbări decât generaţia anterioară, sunt foarte bine informaţi, îşi construiesc relaţii personale durabile şi se poate conta pe ei atunci când e vorba de realizarea unor sarcini dificile. În sfârşit, Generaţia Y. Caracteristicile acestei generaţii, supranumită şi Generaţia mileniului sau a Internetului, s-au format într-o perioadă în care piaţa muncii se afla în criză acută de personal iar puterea era în mâna angajaţilor. Acum lucrurile s-au întors cu 180 de grade, iar aceste caracteristici sunt puse la grea încercare.

Cum se modifică profilul Generaţiei Y

“Una din principalele trăsături ale Generaţiei Y este interesul către păstrarea unui echilibru între muncă şi viaţa personală. Însă, în perioada de criză, acest lucru se schimbă din cauza faptului că orice angajat trebuie să depună mai mult efort doar pentru a păstra aceeaşi productivitate şi eficienţă ca înainte”, explică Rareş Manolescu, senior manager al firmei de resurse umane Human Invest. Atunci când companiile renunţă la o parte din angajaţi, spune acesta, resposabilităţile lor trec în subordinea celor rămaşi. Prin urmare, angajaţii au la dispozitie aceeaşi perioadă de timp în care trebuie să facă mult mai mult. “Dacă mai adăugăm şi faptul că avem de a face cu un context economic mult mai imprevizibil, este clar că acest echilibru, foarte important pentru generaţia Y, trebuie sacrificat”, crede Manolescu.

Obişnuinţa de a avansa rapid în carieră este, de asemenea, pusă sub semnul incertitudinii într-o perioadă de recesiune. “Generaţia Y este caracterizată de exploatarea la maxim a oportunităţilor în carieră. Însă, tinerii încep să înţeleagă că şi stabilitatea unui loc de muncă este foarte importantă pentru construirea unei cariere de succes, schimbarea jobului la mai puţin de un an nemaifiind o soluţie”, explică Stănculescu.

Membrii Generaţiei Y s-au obişnuit să aibă aşteptări mari de la firmele care îi angajează. Pe lângă tot felul de bonusuri şi beneficii extra-salariale, ei vor să aibă un loc de muncă relaxat, unde se pot dezvolta rapid. “Şi această caracteristică va avea de suferit în actualul context economic. Multe companii au redus salariile, beneficiile şi bugetele pe care le investesc în dezvoltarea angajaţilor. Pe lângă asta, mediul de muncă a devenit mult mai stresant decât până acum”, spune Manolescu.

Acesta este de părere că motivaţia tinerilor poate să scadă foarte mult în condiţiile în care cerinţele lor nu sunt îndeplinite. Deşi resursele alocate în criză pentru atragerea şi retenţia talentelor sunt limitate, Camelia Stănculescu crede că se pot găsi soluţii eficiente de motivare, cu investiţii minime – programe de lucru flexibile, programe de rotaţie pe mai multe posturi, bonusuri în funcţie de performanţă. „Acestea sunt, pe de o parte, stimulative pentru tineri şi, pe de altă parte, eficiente din punct de vedere financiar”, explică şeful Manpower România.

Deteriorarea atmosferei de la birou, prin concedieri sau reduceri de salarii, va afecta şi ea productivitatea generaţiei Y. “Deoarece mulţi din ei au tendinţa de a fi mai loiali colegilor, prietenilor sau şefilor decât organizaţiei din care fac parte, plecarea sau disponibilizarea anumitor persoane duce şi ea la o scădere din punct de vedere al motivaţiei”, spune Manolescu.

Partea plină a paharului

Actuala criză economică pune totuşi în funcţiune câteva dintre atributele importante ale Generaţiei Y, cred specialiştii HR. Tinerii nu sunt adepţii ierarhiei, ci au tendinţa de a lucra într-o organizaţie tip reţea, în care structurile sunt înlocuite cu delegarea de responsabilitate şi cu procese simple şi clare. În perioada de criză, în care firmele sunt supuse unei presiuni mari pentru eficientizarea sistemelor de lucru, „Anumite funcţii vor fi externalizate, mulţi angajaţi vor lucra pe bază de proiect, iar marea parte a responsabilităţii se va muta către individ. Ca atare, situatia economică actuală reprezintă un mediu perfect în care Generaţia Y îşi poate pune în aplicare atributele respective”, spune Manolescu.

Un alt element esenţial în perioada de criză este capacitatea Generaţiei Y de a se adapta la schimbare. „Schimbările şi reorientările la care situaţia economică ne provoacă sunt mult mai bine gestionate de către tinerii Generaţiei Y, date fiind flexibilitatea şi deschiderea acestora către schimbare”, consideră Camelia Stănculescu. Potrivit acesteia, Generaţia Y poate fi una dintre resursele importante de folosit în schimbarea mentalităţilor celor cu o abordare mai conservatoare şi reticenţi adaptării la noile condiţii.

Trei generaţii

Avantajul tinerilor: se adaptează cel mai uşor la schimbare

Generaţia Y (18-35 de ani)